Konflikti / Timsko delo

Posledice konfliktov znotraj tima

Kakšne posledice ima konflikt znotraj tima na njegovo delovanje? V katerih pogojih lahko konflikt škoduje ali koristi delu tima?

De Dreu in Gelfand (2008; v: de Wit idr., 2011) konflikt opredeljujeta kot proces, ki izvira iz zaznave o različnosti med člani tima. Avtorji razlikujejo med tremi vrstami konfliktov znotraj tima:

  • konflikt, vezan na nalogo (vključuje nestrinjanja med člani tima v povezavi z vsebino in izidi naloge, razlike v idejah, mnenjih in pogledih na vsebino naloge),
  • medosebni konflikt (vključuje nestrinjanja med člani tima, ki se navezujejo na medosebne težave, kot so npr. nekompatibilnost prepričanj, vrednot, navad in osebnostnih značilnosti), ter
  • procesni konflikt (vključuje nestrinjanja med člani tima glede izvedbe naloge – npr. delitev nalog in odgovornosti) (Jehn in Bendersky, 2003; v: De Wit idr., 2011).

Prvotne raziskave na teh področju so kazale, da konflikt med člani tima nima nujno negativnih posledic na uspešnost tima. De Wit idr. (2011) navajajo raziskave, v katerih ugotavljajo, da konflikt, vezan na nalogo lahko spodbuja inovativnost ter kritično mišljenje znotraj tima.

Kakšne posledice ima konflikt znotraj tima na uspešnost tima?

De Wit idr. (2011) delijo izide tima na distalne in proksimalne. Distalni izidi se nanašajo na uspešnost tima, ki vključuje inovacijo, produktivnost in učinkovitost. Proksimalni izidi pa vključujejo kognitivno, motivacijsko in čustveno stanje tima, kot je npr. zaupanje in kohezivnost tima.

Ugotovitve njihove metaanalize lahko povzamemo v naslednjih točkah:

  • Ugotavljajo, da se tri vrste konflikta  v večji meri negativno povezujejo s proksimalnimi izidi (npr. zaupanje znotraj tima).
  • Konflikt, vezan na nalogo ni nujno škodljiv za tim, medtem ko imajo medosebni in procesni konflikti bolj škodljive posledice.

De Wit idr. (2011) navajajo, da se konflikt, vezan na nalogo, pozitivno povezuje z učinkovitostjo tima:

  • kadar konflikt, vezan na nalogo, ni povezan z medosebnim konfliktom (ni korelacije med konfliktom, vezanim na nalogo in medosebnim konfliktom),
  • kadar se konflikt pojavi v top managementu (in ne na nižji ravni organizacijske hierarhije) in
  • kadar uspešnost opredelimo s finančno uspešnostjo in kakovostjo odločanja (in ne skupno uspešnost).

Konflikt, usmerjen na nalogo v povezavi z učinkovitostjo tima

Shaw idr. (2010) so se ukvarjali z vprašanjem, kakšen vpliv ima konflikt, usmerjen na nalogo, na dimenzije učinkovitosti tima (npr. izvedba naloge in zadovoljstvo članov tima). Izvedba naloge se nanaša na obseg, znotraj katerega tim izpolnjuje pričakovanja glede kakovosti, količine in prožnosti. Zadovoljstvo članov tima se nanaša na posameznikove evaluacije o delu v svojem trenutnem timu.

Konflikt, usmerjen na nalogo, izvedba naloge in zadovoljstvo članov tima

Pri preučevanju odnosa med konfliktom ter izvedbo naloge tima prevladujeta dve perspektivi: negativna perspektiva in obrnjena U-krivulja. Avtorji, ki zagovarjajo negativno perspektivo, trdijo, da je odnos med konfliktom in izvedbo naloge tima negativen. Ta pogled je osnovan na informacijsko-procesni teoriji (De Dreu in Weingart, 2003; v:  Shaw idr., 2010), ki trdi, da konflikt, usmerjen na nalogo poveča stres in napetost, kar ovira izvedbo nalog.

Obrnjena U-krivulja pa ta odnos razlaga drugače. Glede na to perspektivo nizek konflikt vodi k neaktivnosti in izogibanju, zanemarjanju informacij in slabši izvedbi naloge. Visoka raven konflikta pa zniža sposobnost zaznavanja, procesiranja in ocenjevanja informacij, ter tako oslabi izvedbo naloge. Srednja raven konflikta je najbolj optimalna, saj pozitivno vpliva na delovanje tima: vzbudi različna mnenja, rešitve, motivacijo in perspektive.  Shaw idr. (2010) navajajo, da ugotovitve raziskav podpirajo obrnjeno U-krivuljo le, kadar so naloge kompleksne in vključujejo reševanje problemov. Poleg tega na ta odnos vplivajo tudi drugi dejavniki, kot je npr. medosebni konflikt (De Dreu, 2008; v: Shaw idr., 2010).

Ugotovitve raziskav so bolj jasne glede odnosa med konfliktom ter zadovoljstvom članov tima. Raziskovalci konsistentno ugotavljajo, da sta konflikt ter zadovoljstvo članov tima negativno povezana, saj konflikt sproži nezadovoljstvo (Behfar in Thompson, 2007; v: Shaw idr., 2010), to pa zniža pripravljenost članov tima na sodelovanje pri timskih sestankih ali drugih kolektivnih aktivnostih. Kljub temu pa ostajajo odprta vprašanja glede moderatorskih spremenljivkah, ki vplivajo na ta odnos.

Vloga medosebnega konflikta

Shaw idr. (2010) zagovarjajo trditev, da medosebni konflikt vpliva na odnos med konfliktom, usmerjenim na nalogo, izvedbo naloge in zadovoljstvom članov tima. Za to navajajo dva argumenta:

  • Člani tima imajo omejen obseg pozornosti. Medosebni konflikt (negativna napetost, emocije in medosebna trenja) zmoti člane tima pri dejavnostih, ki so usmerjene na nalogo ter zmanjša njihovo sposobnost za interpretacijo in analizo nesoglasji glede nalog (Porath in Erez, 2007; v: Shaw idr., 2010). Visok medosebni konflikt lahko izniči prednosti, ki jih prinaša srednja raven konflikta, vezana na nalogo (perspektiva obrnjene U-krivulje).
  • Visok medosebni konflikt vpliva na atribucije članov tima o mnenjih in vedenju drugih. Kadar je v timu prisoten medosebni konflikt, člani tima pripisujejo neugodne motive dejanjem drugih članov tima, vključno z njihovo kritiko predlogov ter alternativnih rešitev naloge. Janssen, Vaan De Vliert in Veenstra (1999; v: Shaw idr., 2010) navajajo, da visoka raven medosebnega konflikta sproži netolerantnost in antagonistične atribucije glede namer in vedenj drugih članov. Kadar znotraj tima prevladujejo negativna čustva in interakcije, misli članov tima postanejo selektivne (Varner in Ellis, 1998; v: Shaw idr., 2010), pojavijo se težave pri ustvarjanju novih asociacij in usklajevanju virov informacij (Mather, 2009; v: Shaw idr., 2010) ter prezrejo pomembne informacije (Easterbrook, 1959; v:  Shaw idr., 2010).

Ugotovitve raziskave

De Dreu in Weingart (2003; v: Shaw idr., 2010) sta, podobno kot De Wit idr. (2011), zaključila, da ima konflikt lahko pozitivne posledice pod zelo specifičnimi pogoji. Za nadaljnje raziskave je torej pomembno, da identificirajo te pogoje. Raziskava, ki so jo izvedli Shaw idr. (2010) se nanaša na specifičen pogoj, in sicer na nizko raven medosebnega konflikta v timu. Njihove ugotovitve lahko povzamemo v naslednjih točkah:

  • Odnos med konfliktom, vezanim na nalogo, ter učinkovitostjo tima je odvisen od stopnje medosebnega konflikta v timu.
  • Odnos med konfliktom in učinkovitostjo tima v obliki obrnjene U krivulje so potrdili le v pogoju, ko je medosebni konflikt nizek. Kadar je medosebni konflikt v timu visok, je odnos med konfliktom in učinkovitostjo tima negativen.
  • Odnos med konfliktom, vezanim na nalogo, in zadovoljstvom članov v timu je negativen le v primeru, kadar je medosebni konflikt visok. Kadar je medosebni konflikt nizek, ta povezava ni statistično pomembna.
  • Timi z zmernim konfliktom, vezanim na nalogo in nizkim medosebnim konfliktom so uspešni, vendar so člani tima nezadovoljni.
  • Timi, v katerih sta obe vrsti konflikta nizki, so relativno zadovoljni, vendar njihova uspešnost ni na najvišji ravni.

Uporabna vrednost raziskave

  • Ugotovitve raziskave dokazujejo veljavnost perspektive, ki opisuje odnos med konfliktom in uspešnostjo tima z obrnjeno U-krivuljo zgolj v primeru, ko je medosebni konflikt nizek.
  • Kadar je v timu prisoten medosebni konflikt in napetosti, najmanjši problem oz. konflikt, vezan na nalogo povzroči visok upad uspešnosti tima.
  • Najpomembnejši zaključek, ki ga avtorji izpeljejo iz rezultatov raziskave je, da medosebni konflikt moderira odnos med zadovoljstvom tima, uspešnostjo tima ter konfliktom, vezanim na nalogo.
  • Vodje lahko povečajo učinkovitost ter zadovoljstvo članov tima preko spodbujanja spoštljivih odnosov, smernic za prepoznavanje konfliktnih spiral in prikazom razlike med konstruktivnim in nekonstruktivnim konfliktom (trening reševanja konfliktov) (Shaw idr., 2010).

Povezave za tiste, ki želite izvedeti več o tem:

V študijskem letu 2013/14 so študenti Fakultete za upravo, Univerze v Ljubljani, pod mentorstvom dr. Eve Boštjančič raziskovali ter pripravili predstavitvi z naslovom Kako zgraditi učinkovit tim v javni upravi ter Učinkovito reševanje konfliktov v javni upravi.

O Belbinovih timskih vlogah si lahko preberete tukaj.

V filmčku Belbinove timske vloge si oglejte, katere timske vloge zasedajo posamezniki v timih in kako se različne vloge kažejo v njihovem obnašanju.

O skrivnostih gradnje učinkovitih timov si lahko preberete tukaj.

Razmišljanje dr. Eve Boštjančič v svojem blogu z naslovom Team ali Tim razmišlja in podaja primere o izrazih, ki so v rabi na področju psihologije dela ter še niso poenoteni med različnimi strokami ali usklajeni med posamezniki z istega področja.

Več o tem si lahko preberete v:

Shaw, J. D., Zhu, J., Duffy, M. K. in Scott, K. L. (2010). A Contingency Model of Conflict and Team Effectiveness. Journal of applied psychology, 96(2), str. 391-400.

de Wit, F. R. C., Greer, L. L. in Jehn, K. A. (2011). The Paradox of Intragroup Conflict: A Meta-Analysis. Journal of applied psychology, 97(3), str. 360-390.

Tina Zakrajšek

Advertisements