Glede na trenutno demografsko, socialno in ekonomsko situacijo v Evropi, se na trgu delovne sile kaže primanjkljaj kakovostnih človeških virov, kar spodbuja raziskovanje in ukvarjanje z zaposlenimi, ki kažejo visok potencial oz. so prepoznani njihovi talenti. Podjetje se zavedajo, da bodo v boju za talente uspela le tista, ki prepoznavajo področje kot pomembno in vanj vlagajo vire.

Vedno več pa je organizacij, ki opredelitev talentov gradijo na kompetenčnem modelu, ki v podjetju opredeljuje, katere so pomembne kompetence za posamezno pozicijo (Reilly, 2008). Veča se tudi število organizacij, ki v ospredje postavljajo organizacijske vrednote ter se pri prepoznavanju talentov osredotočajo na stopnjo ujemanja med zaposlenim in organizacijo. Porodi pa se vprašanje ali so lahko ljudje, ki so kot talenti prepoznani v eni organizaciji, uspešni tudi v drugi organizaciji kjub temu, da so kompetence ali vrednote morda drugače zastavljene.

V spodnjem magistrskem delu avtorice Zale Slane je prikazana raziskava, čigar namen je bilo preučiti področje z vidika opredelitve, kaj proces ravnanja s talenti v podjetjih sploh predstavlja, kakšna je definicija talenta, kako privabljati in prepoznavati talentirane zaposlene in kakšne razvojne aktivnosti nuditi talentiranim zaposlenim.

Rezultati raziskave kažejo, da še vedno ne moremo enoznačno opredeliti procesa ravnanja s talenti, saj lahko definicije vključimo v različne sklope pojmovanja. Pojem talent udeleženci opredeljujejo kot kombinacijo ujemanja z vrednotami organizacije, osebnostnih značilnosti in delovnih rezultatov. Podjetja so se bolj načrtno s procesom začela ukvarjati po letu 2015, kar sovpada z umirjanjem gospodarske krize.

Organizacije talente privabljajo z različnimi aktivnostmi in gradnjo blagovne znamke delodajalca, prepoznavanje pa poteka po priporočilu vodje in s pomočjo razgovorov.  Večina podjetij je v komuniciranju talentov transparentna, razvijajo pa jih skozi različne razvojne aktivnosti, v katere so talenti bolj intenzivno vpeti. Polovica podjetij ima sistematično začrtan sistem nasledstva; pri srednjih načrtovanje poteka bolj intuitivno zaradi spreminjanja strukture, ki jo prinaša rast.  Avtorica dela pa navaja, da so spoznanja uporabna tako na kadrovskem področju kot za nadgradnjo obstoječih procesov, nudijo pa tudi priložnost za nadaljnje raziskovanje.

Vabljeni k branju magistrskega dela na temo ravnanja s talenti v delovnih organizacijah na tej povezavi.

---

Med drugim pa je psihologinja Zala Slana bila razglašena za Kadrovski up leta 2019 na Slovenskem kadrovskem sejmu, za kar ji v imenu uredništva čestitamo.