HRM / Organizacijske spremembe in razvoj / Psihologija dela / Selekcijski postopek / Timsko delo / Uspešnost in učinkovitost

Virtualni ocenjevalni center

Ocenjevalni center je ena vse bolj priljubljenih metod v selekcijskih postopkih. Predstavlja kompleksen ocenjevalni proces, v katerega so vključeni udeleženci, ki sodelujejo pri reševanju različnih nalog. Ocenjevalni center lahko opredelimo tudi kot standardizirano ocenjevanje vedenja, ki temelji na večih vhodnih podatkih. Vsak ocenjevalni center je sestavljen iz večih delov, ki vključujejo naloge za simulacijo vedenja, znotraj katerih več izurjenih ocenjevalcev opazuje in zapisuje vedenja, jih klasificira glede na vedenjske sklope, ki jih zanimajo, in ocenjuje vedenje.

Namen uporabe ocenjevalnega centra lahko v grobem razdelimo na dve področji – za selekcijo in razvoj kadrov. Selekcijo lahko nadalje razdelimo še na selekcijo zunanjih kadrov in selekcijo kandidatov za napredovanje, razvoj pa na uporabo v namen prestrukturiranja, diagnosticiranja potreb in razvojnega načrtovanja. Virtualni ocenjevalni center se tu ne razlikuje bistveno od tradicionalnega.

voc

Najpomembnejši del vsakega ocenjevalnega centra so simulacije delovnih nalog, torej naloge, ki so načrtovane tako da izvabijo vedenje, povezano z merjenimi dimenzijami uspešnosti na delovnem mestu. Nekatere najpogosteje uporabljene naloge so; iskanje podatkov, analiza primera, načrtovanje in taktična naloga, naloga »v predalu«, igra vlog, simulacija intervjuja, ustna predstavitev, skupinska naloga in skupinska diskusija.

Klimoski in Brickner (1987) sta se v pregledni raziskavi spraševala ali, za koga, kje in za kakšen namen so uporabni ocenjevalni centri. Ugotovila sta, da ima ocenjevalni center dobro napovedno veljavnost, je uporaben v različnih kontekstih, v različnih okoljih in v različne namene. Dodala pa sta, da še vedno ni jasno, zakaj je temu tako. Večina raziskovanja metode ocenjevalnega centra je kvantitativne narave. Turner in Nichol (2016) pa sta v kvalitativni raziskavi ugotavljala, kakšen je kratko- in srednjeročni fenomenološki vpliv ocenjevalnih centrov na udeležence. Pozitivni vidiki so bili omogočanje samorefleksije, povečanje osebne učinkovitosti v trenutni vlogi in podpora pri identifikaciji in raziskovanju kariernih potencialov.

Virtualni karierni center si deli večino pomanjkljivosti (in prednosti) s tradicionalnim ocenjevalnim centrom. Teoretično je cena zaradi avtomatizacije določenih delov postopka in virtualnega okolja lahko nižja kot pri tradicionalnem. Velika omejitev se pojavi pri starejših zaposlenih, saj ti niso tako vešči uporabi računalnika in drugih tehnologij kot mladi. Izgubi se tudi določen del informacij (telesna mimika), spletno vedenje pa je lahko tudi pod vplivom kulture, kar v globalnem okolju lahko diskriminira proti določenim skupinam. Omejitev za uporabo je trenutno tudi stanje tehnološkega napredka, saj še niso na voljo dovolj sofisticirani programi oziroma platforme, ki bi omogočile kakovostno izkušnjo za udeležence in ocenjevalce.

Vloga psihologov je pri ocenjevalnih centrih že dobro definirana, saj sodelujejo pri analizi delovnega mesta, določanju kompetenc oziroma dimenzij, razvoju in izboru nalog, kot opazovalci, ocenjevalci in pri pisanju psiholoških poročil. Pri virtualnem ocenjevalnem centru vidim dodatno vlogo psihologa v tem, da lahko opozarja na določene omejitve, na primer neprimernost uporabe pri starejših. Pomembno je tudi, da psiholog zna določiti, kdaj bi bila metoda dejansko primerna in kdaj ne.

Več o metodi virtualnega ocenjevalnega centra si lahko preberete v seminarski nalogi Blaža Šubica.