Delo-družina / HRM / Konflikti / Lastnosti trga dela / Organizacijske spremembe in razvoj / Psihologija dela / Stres in izgorelost / Tujina, moja službena domovina

Delokalizacija poslovanja

Delokalizacija poslovanja oziroma “offshoring” pomeni prenos procesov podjetja na druge organizacije mednarodnih trgov (iz bolj razvitih v manj razvite države). Poteka tako, da se del podjetja preseli v tujino. S tem se preselijo tudi delovna mesta, kar pomeni, da določen del delavcev v matični državi svoje delovno mesto izgubi, v državi, kamor se del podjetja preseli, pa se odprejo nova delovna mesta. Ta metoda selitve del se je razvila ter se dogaja predvsem v zadnjih dvajsetih letih. Delokalizacije poslovanja se poslužuje 15 % organizacij, največ pa organizacije selijo v tujino telekomunikacije in tehnologije (40 %) ter računalniško programiranje in računalniško opremo. Ena izmed najprivlačnejših držav selitve podjetij je Indija.

V multinacionalnih organizacijah je metoda pogosto uporabljena. S selitvijo podjetja v manj razvite države imajo multinacionalke finančni prihranek. Uporabna je tudi za bogate posameznike oziroma za posameznike z visokimi prihodki, ki se želijo izogniti visokim davkom v svoji državi. Metoda se je pojavila zaradi ekonomskih koristi in sicer zaradi nižjih stroškov tako dela kot delovne sile v tujini. Manj pa se raziskave osredotočajo na psihološki vidik in sicer na posledice delokalizacije poslovanja za zaposlene. Na eni strani namreč raziskovalci trdijo, da delokalizacija poslovanja omogoča povečanje zaposlovanja v državi, kamor se proizvodnja seli, vendar na drugi strani delovna mesta izgubijo delavci v matični državi. Organizacija namreč ne more preživeti, če njeni zaposleni niso zavzeti in posledično uspešni pri svojem delu.

hands-1063442_960_720

Delokalizacija poslovanja pomeni, da zaposleni delajo oziroma komunicirajo s strankami na drugem koncu sveta. Tu pride do psihološkega problema in sicer zaposleni delajo v eni državi (kulturi), so pa v stiku s strankami iz druge države (kulture). Pričakovanja teh dveh kultur so pogosto zelo različna. Primer delokalizacije poslovanja je selitev dela ameriškega podjetja Microsoft v Indijo. Microsoft je leta 2010 z indijskim podjetjem Infosys Technologies podpisal triletno pogodbo, ki je zajemala storitve kot so tehnična pomoč, upravljanje baz podatkov in programskih aplikacij. Indija nasploh je postala ena najzanimivejših destinacij za delokalizacijo poslovanja. Razlogi za to pa so različni. Indija ima namreč ogromen bazen talentov ter kvalificirano delovno silo. Država ima izredno dobro tehnologijo, omogoča prilagojene cene svojih storitev. Med drugim je vlada Indije zelo stabilna ter ponuja različne informacijsko-tehnološke strategije. Zaradi časovnega pasu pa Indija tudi lažje ponuja 24/7 storitve.

V raziskavi avtorjev Ornaghi, Van Beveren in Vanormelingen je poudarjeno, da delokalizacija poslovanja ne le vzbuja strah med zaposlenimi zaradi popolne izgube delovnih mest, vendar tudi vzbuja skrb glede dajanja prednosti nekaterim skupinam zaposlenim pred drugimi, in sicer glede na razliko v stopnji izobrazbe in/ali spretnostih. Zato so preučevali vpliv delokalizacije poslovanja na ljudi glede na različno stopnjo izobrazbe. Delokalizacija poslovanja se namreč povezuje z izgubo delovnih mest v matični državi na eni strani ter s strahom pred zaposljivostjo določene skupine ljudi v tuji državi na drugi strani. Te skupine ljudi naj bi imele prednosti v izobrazbi ali spretnostih. Rezultati raziskave so pokazali, da ima delokalizacija poslovanja pozitiven vpliv na zaposlene z nizko in visoko stopnjo izobrazbe v predelovalni industriji (manufakture). V manufakturah je namreč delež nižje izobraženih delavcev približno štirikrat večji od deleža visoko izobraženih.

Delokalizacija poslovanja z ekonomskega vidika torej za delodajalca predstavlja nižje stroške zaradi cenejše delovne sile. Vendar pa je na drugi strani to lahko tudi težava. Delovno silo je namreč potrebno ustrezno izobraziti, da bo znala delovati po določenih standardih. Morda se morajo določeni zaposleni tudi naučiti ali vsaj priučiti tujega jezika. Zaposlene je potrebno izobraziti, da bodo delovali v skladu z organizacijskimi vrednotami. Usposabljanje in nadzor delovne sile v tujini namreč lahko povzročita tudi velike stroške. Navsezadnje je potrebno tudi izdelke dostaviti nazaj v izvorno državo oziroma tja, kamor se bodo prodali. Tu se pojavijo stroški pri transportu. Omejitev predstavlja tudi izguba delovnih mest pri lokalnem prebivalstvu. Stopnja brezposelnosti se v izvorni državi poveča, kar lahko ogrozi gospodarstvo države. Lahko se tudi zgodi, da selitev podjetja v tujino ogrozi javno podobo podjetja, saj se na primer v Indiji dostikrat pojavljajo zlorabe dela, otroško delo ali pa okoljska škoda.

brain-4372153_960_720

Kaj pa vloga psihologa?

Zaposleni v delokaliziranih podjetjih imajo težave pri delovanju v mednarodnem okolju, kjer veljajo različne vrednote. Delavci se lahko soočajo s kulturnim šokom, tu pa jim pomaga psiholog s podporo na različnih ravneh. Npr. delavci v Indiji so se nek tuji jezik, v katerem posluje delovna organizacija (npr. nemški jezik), priučili ter imajo verjetno drugačno izgovorjavo besed. Zaradi tega se lahko počutijo manj kompetentne pri delu od svojih nemških kolegov, katerim nemščina predstavlja materni jezik. To lahko spodbudi občutja manjvrednosti ter posledično določeno stopnjo odpora do dela. Posebej se to lahko opazi, če indijski zaposleni občutijo, da se delavci iz izvorne države do njih vedejo drugače.

Vsekakor je to dandanes zelo priljubljena metoda, katere uporaba se bo le še stopnjevala. Potrebno pa je nameniti več pozornosti psihološkim posledicam za zaposlene. Več podrobnosti si lahko preberete v seminarski nalogi Katje Trdan.