Mentorska kultura

Mentorstvo je ena izmed ključnih metod s katerimi lahko olajšamo prehod in delovanje posameznika v delovnem okolju. V preteklih objavah smo se že posvetili e-mentorstvu in kako odnos doživlja mentor, tokrat pa avtorica prispevka sklenila predstaviti mentorsko kulturo.

Avtorica: Sara Pavlović Milijašević

Mentorska kultura je kultura povratnih informacij, kjer lahko zaposleni gradijo odnose, ki so za njih izpolnjujoči. Mentorska kultura je vključujoča, sodelovalna in usmerjena v učenje. Sestavljena je iz mentorskega sistema, ki je pomemben za vodenje zaposlenih. Pri mentorski kulturi je pomembno, da jo ustrezno podpira organizacijska kultura oziroma da so organizacijska kultura, vrednote in cilji povezani z mentorsko kulturo, vrednotami in cilji (Kolenc, 2021a).

Mentorski odnos je podreden pojem mentorski kulturi, lahko pa ga opredelimo kot odnos med dvema posameznikoma, kjer eden, ki je izkušenjsko bolj bogat pomaga drugemu, ki teh izkušenj nima (toliko) pri razvoju in napredku (Novak in Esih, 2019). Pri tem pride do prenosa oziroma izmenjave znanj in izkušenj na določenem področju (Mavrič, 2021). Pomaga mu z raznimi nasveti, pojasnili, ki so bolj praktične narave – bolj izkušen posameznik manj izkušenega uči o organizaciji, in ga na nek način pomaga uvesti v organizacijsko kulturo te organizacije. Mentorski sistem v podjetju lahko predstavlja uporabno strateško orodje, in sicer lahko preko mentorstva (v katerikoli obliki) organizaciji prinese nove ideje ter perspektive, večji ugled in zadovoljstvo zaposlenih. S pomočjo mentorskega sistema lahko tudi obdržimo določene zaposlene v podjetju dlje časa, kot so npr. talenti itd (Novak in Esih, 2019). Organizacija lahko z mentorstvom prihrani stroške in spodbuja kulturo učenja ter krepi večjo pripadnost tej organizaciji (Žezlina, 2014).

Mentorska kultura pa je še več kot mentorski odnos – je učeče se okolje, kjer se vsak dan učimo drug od drugega in drug ob drugem, lahko na profesionalnem ali na osebnem področju. Spodbuja odprtost in dobre medosebne odnose (Kolenc, 2021a). Mentorska kultura je nadreden pojem mentorskemu odnosu, kar pomeni, da je mentorska kultura sestavljena iz mentorskih odnosov, ki lahko potekajo na formalni ali neformalni ravni, udeleženci pa se med seboj ves čas učijo in sodelujejo.

Zgodovinski pregled razvoja metode

O mentorstvu piše že Homer v Odiseji. Mentor kot prijatelj, vodnik, varuh in svetovalec Telemahu pomaga v težkem času, kar je na nek način podobno današnjemu pojmovanju mentorja (Syakir, 2019).

Mentorji v podobnem pomenu besede so obstajali že v 18. stoletju pred našim štetjem, in sicer kot starejši posameziki, od kateih so se učili mlajši, predvsem vajenci v določenih panogah. Ta sistem vajeništva se je izpopolnjeval vse do 20. stoletja našega štetja, ko ga je prevzelo gospodarstvo ter industrija (Govekar-Okoliš, 2016).

Koncept kariernega mentorstva pa se je rodil v drugi polovici 19. stoletja kot del leksikona socialnega kapitala. V besednjak pa je ta besedna zveza prišla šele v 90. letih prejšnjega stoletja (Laird, 2006). Za mentorstvo danes je predvsem značilno, da je v ospredju posameznik in njegovo izobraževanje (Govekar-Okoliš, 2016). Vodilna organizacija na področju mentorstva ter vzpostavljanju in vzdrževanju kriterijev, z mentorstvom povezano supervizijo ter treningi, povezanimi z mentorstvom, pa je EMCC – European Mentoring and Coaching Council (Owen, 2011).

Izraz mentorska kultura se je prvič pojavil v drugem desetletju enaindvajsetega stoletja, ko so mentorstvo postavili ob rob kulturi in pregledovali kulturne razlike znotraj mentorskih odnosov v različnih državah (Kochan, 2013). Danes je večinoma govor predvsem o odnosih v mentorstvu, o mentorski kulturi pa pišejo le posamezniki. Kulturne omejitve so predstavljene tudi kot omejitve znotraj mentorske kulture, ki zahteva spremembe v kontekstu celotne kulture podjetja. Mentorska kultura spreminja vrednotenje mentorskih projektov, njihov namen in nadzor izvajanja mentorstva (Kochan in Pascarelli, 2003, v Kochan, 2013).

Uporabnost metode skozi znanstvene raziskave

O mentorski kulturi ni bilo opravljenih veliko raziskav, zato sem najprej preverila raziskave, ki se ukvarjajo z mentorskim odnosom. Mentorski odnosi pomagajo mentorirancu dobiti znanja in spretnosti, potrebne za službo, ki jo imajo, prav tako pa s pomočjo mentorstva pridobijo večjo mrežo relevantnih kontaktov in izboljšajo svojo samopodobo ter delo opravljajo bolj samozavestno. Mentoriranci imajo tudi priložnost za samorefleksijo, ki je drugače ne bi imeli oziroma si je ne bi vzeli. Pomembno je, da se znotraj mentorskega procesa postavijo cilji, ki usmerjajo mentorski proces (Scerri idr, 2020). Mentorstvo je odlična metoda za prenos znanja tako v medicini, izobraževanju (Top idr., 2021), kot tudi v mladinskem delu ter delu z mladimi. Mentoriranje mladih se je pokazalo kot odlično zlasti v kombinaciji neformalnega mentorja s formalno infrastrukturo mentorstva – to je imelo velik vpliv na pozitivne izide pri mladih, vključenih v program (van Dam, 2021).

Kvaliteta mentorstva je zelo pomembna – prav kvaliteta mentorstva in mentorskega odnosa vpliva na zadovoljstvo z delom in lažje opravljanje delovnih nalog ter splošno dobro počutje na delovnem mestu (Jiang, 2020). Mentorstvo je povezano tudi z razvojem prihodnjega sebe na delu, ki se povezuje z iskanjem kariernih priložnosti (Kao, 2020a). Zaposleni v mentorskem odnosu so tudi manj dovzetni za čustveno izčrpanost zaradi težkih vsebin v službi – z izčrpanostjo se lažje spopadajo tisti, ki so v mentorskem odnosu kot tisti, ki ne (Kao, 2020b). Mentorstvo oziroma kvaliteten mentorski odnos je pomemben za zadovoljstvo z delom ne glede na kulturo, starost ali delovno dobo zaposlenega (Lee, 2021).

Za mentorsko kulturo, in ne le mentorski odnos je pomembno vrednotenje mentorskih projektov, pomemben je pravi namen mentorskega odnosa – da se učita oba in ne le eden od mentorskega para – ter malo nadzora izvajanja mentorstva (Kochan in Pascarelli, 2003, v Kochan, 2013). V veliki večini raziskav se kot mentorska kultura (oz. culture of mentorship) omenja v smislu formalno organiziranega sistema mentorstva (Warnock, 2006), kar pa ni zadostna razlaga za potrebe te seminarske naloge. Mentorska kultura sicer zahteva formalno organiziran sistem mentorstva, ni pa to dovolj – organizacija mora poleg tega mentorstvo vključiti v kulturo, mora biti sistem razpršene odgovornosti (vsi so odgovorni za dobro mentorstvo), spodbuja vključitev v mentorski odnos ter vključi elemente mentorstva v svoj vrednotni sistem (Zachary, 2005).

Namen metode

Uporabljamo jo takrat, ko imamo v podjetju željo, da vzpostavimo mentorsko kulturo – kulturo sodelovanja, deljenja in povratnih informacij. Tako omogočimo bolj neizkušenemu posamezniku na nekem področju razvoj in napredek, prav tako pa pride do izpopolnjevanja mentorja (Novak in Esih, 2019). Pomembno je poudariti, da gre pri mentorstvu za nek vzajemen odnos, kjer se oba vključena počutita prijetno in lahko ta odnos razvijata tudi v prihodnje, ko bo kdo naletel na kakšne težave. Mentorska kultura (vključno z mentorskim odnosom) skupaj s procesom mentorstva skrbi za sodelovalno in vključevalno okolje ter nenehno učenje in razvoj vseh (Kolenc, 2021a).

Če vas tema podrobneje zanima, vabljeni k branju seminarske naloge, ki vsebuje še:

Natančen opis mentorske kulture
Konkreten primer mentorske kulture
Omejitev mentorske kulture
Vlogo psihologa
Avtoričin pogled na metodo

Seminarska naloga je dostopna na povezavi:

sara-pavlovic-milijasevic-mentorska-kultura Prenos

Literatura

Brečko, D. (2001). Učeča se organizacija in delavci znanja: Prevzemanje odgovornosti za izobraževanje in učna pogodba. Andragoška spoznanja, 1, 38-47.

Govekar-Okoliš, M. (2016). Mentorstvo nekoč in danes – pomembna oblika izobraževanja ter prenosa znanja in izkušenj. Andragoška spoznanja, 22(2), 3-7.

Jiang, Z., Di Milia, L., Jiang, Y. in Jiang, X. (2020). Thriving at work: A mentoring-moderated process linking task identity and autonomy to job satisfaction. Journal of Vocational Behavior, 118. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2019.103373

Kao, K.-Y., Hsu, H.-H., Rogers, A., Lin, M.-T., Lee, H.-T. in Lian, R. (2020a). I See My Future!: Linking Mentoring, Future Work Selves, Achievement Orientation to Job Search Behaviors. Journal of Career Development. https://doi.org/10.1177/0894845320926571

Kao, K.-Y., Hsu, H.-H., Lee, H.-T., Cheng, Y.-C., Dax, I., & Hsieh, M.-W. (2020b). Career Mentoring and Job Content Plateaus: The Roles of Perceived Organizational Support and Emotional Exhaustion. Journal of Career Development. https://doi.org/10.1177/0894845320946399

Kochan, F. (2013). Analyzing the relationships between culture and mentoring, mentoring and tutoring. Partnership in Learning, 21(4), 412-430. https://doi.org/10.1080/13611267.2013.855862

Kolenc, T. (2021a). Čas je za mentorsko kulturo. HR&M, 7(33), 26-29.

Kolenc, T. (2021b). Z mentorstvom do raznolikih in vključujočih delovnih okolij. HR&M, 7(36), 22-25.

Laird, P. W. (2006). Pull: Networking and Success since Benjamin Franklin. Harvard University Press.

Lee, T., Lim, D. H. in Kim, J. H. (2021) The effect of mentoring and self-esteem on job satisfaction: a comparative study between U.S.-born and foreign-born faculty. Mentoring & Tutoring: Partnership in Learning, 29(4), 412-429. https://doi.org/10.1080/13611267.2021.1952395

Mavrič, T. (14.7.2021). “Znanje je največ vredno takrat, ko ga deliš z drugimi.” (Intervju s Tatjano Kolenc). https://psihologijadela.com/2021/07/14/znanje-je-najvec-vredno-takrat-ko-ga-delis-z-drugimi-intervju-s-tatjano-kolenc/

Novak, T. in Esih, E. (11.6.2019). Mentorski sistem – strateški načrt ali nujno zlo? https://kompetenca.si/nase_novice/73/mentorski_sistem_strateski_nacrt_ali_nujno_zlo/

Owen, H. (2011). The Complete Guide to Mentoring: How to Design, Implement and Evaluate Effective Mentoring Programmes. Kogan Page Publishers. https://books.google.si/books?id=vH1LpGVEgPgC&q=emcc+mentoring&pg=PA51&redir_esc=y#v=onepage&q&f=false

Scerri, M., Presbury, R. in Goh, E. (2020). An application of the mentoring framework to investigate the effectiveness of mentoring programs between industry mentors and student mentees in hospitality. Journal of Hospitality and Tourism Management, 45, 143-151. https://doi.org/10.1016/j.jhtm.2020.08.010.

Srčno mentorstvo. (2021). Spoznajmo mentorstvo. https://www.srcnomentorstvo.com/spoznajmo-mentorstvo/

Syakir, A. (20.05.2019).The Origing of Mentoring and Its Evolution. LinkedIn.com. https://www.linkedin.com/pulse/origin-mentoring-its-evolution-ahmad-syakir

Terrion, J. L. in Leonard, D. (2010). Motivation of paid peer mentors and unpaid peer helpers in higher education. International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring, 8(1), 85-103.

Top, E., Baser, D., Akkus, R., Akayoglu, S. in Derya Gurer, M. (2021). Secondary school teachers’ preferences in the process of individual technology mentoring. Computers & Education, 160. https://doi.org/10.1016/j.compedu.2020.104030.

van Dam, L., Blom, D., Kara, E. idr. (2021).Youth Initiated Mentoring: A Meta-analytic Study of a Hybrid Approach to Youth Mentoring. Journal of Youth Adolescence 50, 219–230. https://doi.org/10.1007/s10964-020-01336-5

Warnock, G. L. (2006). Developing a culture of mentoring. Canadian Journal of Surgery, 49(3), 164-165.

Zachary, L. J. (2005). Creating a mentoring culture: the organization’s guide. Jossey-Bass. https://books.google.si/books?hl=sl&lr=&id=yRGRCgAAQBAJ&oi=fnd&pg=PR17&dq=culture+of+mentoring&ots=VddPI_Ypkx&sig=W1a0KHNVoVrB22uDhrJo4BktGps&redir_esc=y#v=onepage&q=culture%20of%20mentoring&f=false

Žezlina, J. (22.4.2014). Mentorji kot pospeševalnik ciljne kulture v podjetju. https://ecg.si/clanki/mentorji-kot-pospesevalnik-ciljne-kulture-v-podjetju/