»Kazalce, kazalce na steni povej, kateri je najzvestejši zaposleni v organizaciji tej?«  se sprašujejo delodajalci. V današnji objavi si preberite, kako lahko hitro preverimo zvestobo zaposlenih v organizaciji s pomočjo metode eNPS.

---

Avtorica: Nives Sovič

Kako lahko preverimo zvestobo zaposlenih?

Na to vprašanje bomo najlažje odgovorili, če zaposlenega in organizacijo primerjamo s kupcem in izdelkom. Zvestobo kupcev preverimo tako, da jih vprašamo, ali bi izdelek priporočili naprej. Iz že obstoječe metode za merjenje zvestobe strank (angl. Net Promoter Score, NPS) izhaja tudi metoda za merjenje zvestobe zaposlenih eNPS (angl. Employee Net Promoter Score. Uporablja podoben postopek, kot smo ga opisali zgoraj.

Zaposleni odgovorijo na eno samo vprašanje: »Na lestvici od 0 do 10, koliko verjetno je, da bi našo organizacijo priporočili prijatelju ali kolegu ali družini (drugim)?«

Na podlagi svoje ocene so posamezniki razvrščeni v tri kategorije: 

• Promotorji so podali oceno 9 ali 10. So najbolj zvesti organizaciji in bodo verjetno zazveti pri delu. Promotorji bodo verjetno promovirali organizacijo s pozitivnim mnenjem. 
• Pasivneži so podali oceno 7 ali 8. So »nevtralni« zaposleni. Na splošno so morda dovolj zavzeti, vendar je bolj verjetno, da bodo dovzetni za ponudbe drugih organizacij. Pasivnežev ne upoštevamo pri izračunu kazalnika.
• Kritiki so podali oceno med 0 in 6. Za razliko od promotorjev je večja verjetnost, da ne bodo zavzeti ali zvesti in se ne bodo pozitivno zavzemali za organizacijo. Obstaja nevarnost, da bi širili negativna mnenja o organizaciji.

Kakšni so zvesti zaposleni?

Metoda eNPS izpostavlja predvsem dve značilnosti zaposlenih, ki bi lahko prispevala k zvestobi organizaciji.

Zvesti zaposleni so čustveno predani organizaciji.

Predanost nam pove, kako verjetno je, da bodo zaposleni ostali v organizaciji. Zaposleni, ki imajo visoko afektivno oz. čustveno predanost, si želijo ostati v organizaciji. Razlog za to je lahko na primer, da se v organizaciji počutijo varne, se dobro razumejo v kolektivu, njihovo delo je spoštovano in pošteno nagrajeno oz. plačano – pomembno je, da si sami želijo ostati, ne pa samo zato, ker jih na organizacijo vežejo stroški ali obveze.

Vrednote in vedenje zvestih zaposlenih se močno ujemajo z vrednotami in značilnim vedenjem v organizaciji.

Ali bo zaposleni priporočil organizacijo drugim, je odvisno od tega, koliko se ujema z organizacijo. Z ujemanjem mislimo predvsem na organizacijsko kulturo oz. celoto prepričanj in vrednot organizacije, ki vplivajo na vedenje zaposlenih. Kulturo bi lahko opisali s stavkom: »Tako stvari potekajo pri nas«. Večje kot je ujemanje med kulturo in zaposlenim, bolj so organizacije privlačne za zaposlene in bolj verjetno je, da jo bodo priporočili drugim.

Kdaj uporabimo metodo eNPS?

• ko želimo hitro oceniti zvestobo zaposlenih in ne potrebujemo poglobljenih ocen zvestobe zaposlenih,
• ko želimo organizacijo primerjati z drugo organizacijo (kako zvesti so naši zaposleni v primerjavi z drugimi),
• ko želimo zmanjšati fluktuacijo zaposlenih (preverimo, ali zvestoba predstavlja problem v naši organizaciji),
• za načrtovanje, kako bomo spodbujali zvestobo strank (bolj zvesti zaposleni pozitivno vplivajo na zvestobo strank),
• za načrtovanje, kako bomo privabljali druge zaposlene (bolj zvesti zaposleni bolj promovirajo organizacijo svojim prijateljem in znancem ter tako privabijo več potencialnih zaposlenih),
• Tudi za ocenjevanje priporočila izobraževanj ali delodajalcev.

Na kaj moramo paziti pri uporabi metode eNPS?

Preprostost metode prinaša tudi omejitev – ne omogoča nam globljega vpogleda v rezultat. Izvemo le, kako predan je nekdo organizaciji, ne pa tudi zakaj je toliko predan. Zato je dobrodošla dopolnitev z drugimi merami. Kazalnik je najbolj uporaben za primerjavo rezultatov s preteklimi rezultati ali z rezultati druge organizacije.

Več o posebnostih in značilnostih metode si preberite v spodnji seminarski nalogi. V njej je predstavljen tudi osebni pogled avtorice na uporabnost metode eNPS.

Literatura

Blatnik, T. (27. 8. 2021). Mag. Edita Krajnović, Mediade in Zlata NIT: Indeks eNPS – preprosti test
privlačnosti podjetij. Dnevnik. https://www.dnevnik.si/1042971796

Bogilović, S. (2011). Vpliv usklajenosti posameznikovih in organizacijskih vrednot na ustvarjalnost pri delu [Magistrsko delo]. Univerza v Ljubljani, Ekonomska fakulteta.

Dnevnik. (b. d.). Zlata NIT. https://www.dnevnik.si/zlatanit

Doliška, K. (2022). Ujemanja posameznika z organizacijo in fluktuacija zaposlenih [Magistrsko delo]. Univerza v Mariboru, Ekonomsko-poslovna fakulteta.

Ellis-Knight, N. (21. 12. 2022). How to get started with the employee net promoter score (enps): The ultimate guide. Netigate. https://www.netigate.net/articles/human-resources/employee-net-promoter-score-enps-the-ultimate-guide/

Fratnik, A. (2008). Trženje od ust do ust kot oblika tržnega komuniciranja : predstavitev orodij in predlog konceptualnega modela [Diplomsko delo]. Univerza v Ljubljani, Ekonomska fakulteta.

Legerstee, T. (2013). Asking employees’ the ultimate question’: Developing the employee promotor score. Erasmus Universiteit.

Lynch, C. (2022). What are friends for?: The influence of workplace friendship on employee loyalty and organizational commitment [Doktorska disertacija]. Southern Illinois University at Edwardsville.

Reichheld, F. F. (2003). The one number you need to grow. Harvard business review, 81(12), 46–55.

Zemke, A. (1. 5. 2022). ENPS®: A key organizational culture metric. Beehive. https://beehivepr.biz/culture-metrics-enps/