Piše: Neža Podlogar

Tokrat smo poklepetali z Lidijo Kosaber, psihologinjo in specializantko integrativne psihoterapije, ki je tekom svoje kariere pridobila številne bogate izkušnje z različnih področij, ki segajo od zdravstva do gospodarstva. Danes vodi svetovalno podjetje za poslovno in osebno svetovanje, v katerem povezuje poznavanje poslovnega življenja in okolja s psihološkimi in psihoterapevtskimi znanji. Med drugim je zelo aktivna na področju coachinga, ki je bil osrednja tema našega intervjuja.

Lidija, si psihologinja, specializantka integrativne psihologije, s coachingom pa se ukvarjaš že vrsto let. Ljudje pogosto zamenjujemo coaching, svetovanje in psihoterapijo. Kaj se tebi zdi, kje so največje razlike med temi pojmi?

Tudi v praksi se te stvari prepletajo. Svetovanje je od vseh naštetih oblik najbolj direktivno. V vlogi svetovalca namreč na osnovi svojih znanj in izkušenj aktivno sodeluješ pri oblikovanju rešitev, strategij oz. predlagaš možnosti delovanja in precej bolj izražaš svoja mnenja in prepričanja.

V procesu coachinga podaja svoja razmišljanja in postavlja strategije delovanja posameznik sam. Coach ga pri tem vzpodbuja, motivira in pomaga razmišljati predvsem s postavljanjem pravih vprašanj in nudenju povratne informacije. Podpira oblikovanje pogleda z več perspektiv, prepoznavanje različnih možnosti delovanja ter oblikovanje optimalnih strategij in načinov delovanja. Torej takšnih, ki vodijo k večji učinkovitosti, boljšim rezultatom in več zadovoljstva.

Zdaj pa še razlika med coachingom in svetovanjem na eni strani ter psihoterapijo na drugi. Pri coachingu in svetovanju se večinoma osredotočamo na konkreten izziv, dogajanje tukaj in zdaj ter rezultate, ki jih želimo doseči danes in v prihodnosti. Zelo malo posegamo v daljno preteklost. Pri psihoterapiji pa je delovanje večinoma širše (seveda je to odvisno tudi od psihoterapevtske usmeritve). Izzivi, ki se jih lotevamo, so navadno bolj kompleksni, delo pa gre bolj v globino. Poleg sedanjosti in prihodnosti je pri psihoterapevtskem delu pomembna tudi posameznikova preteklost, vse do otroštva. Raziskujemo nastanke določenih vzorcev, prepričanj in obrambnih strategij, da razumemo, zakaj so nastali in kakšen pomen in vpliv imajo v posameznikovem življenju.

Kako pa motivirati človeka, da se odloči za coaching? Kako ga prepričati, da je to prava izbira in da se bo s tem nekaj izboljšalo?

Menim, da je prvi pogoj za učinkovit proces coachinga, da je posameznik že sam notranje motiviran za določeno spremembo.  Da čuti potrebo, oz. ima dovolj močno željo in zavezo, da želi nekaj spremeniti. Lahko pa mu ponudimo čimveč informacij o pomenu, poteku in možnih rezultatih procesa coachinga in s tem pomagamo pri odločitvi, ali je coaching zanj v določeni situaciji optimalna metoda za dosego želenega rezultata.

Rekla si, da posamezniki, ki prihajajo na coaching, želijo nekaj spremeniti. Kakšne pa so te spremembe, ki se dogajajo v procesu coachinga? Gre za spremembo osebnosti ali vedenja? Se mora poleg posameznika spremeniti tudi okolje (podjetje)?

Pravzaprav lahko vse našteto. Namreč ne glede na to, na katerem področju začnemo s spremembami, le-te vplivajo tudi na ostala področja. Kje in na kakšen način začnemo z delom, je odvisno od tega, s kakšnimi željami in izzivi prihaja posameznik. Na začetku se vedno osredotočimo na posameznikova pričakovanja in opredelimo katera vedenja želi spremeniti, nadgraditi ali opustiti. V primeru dolgoročnejšega procesa coachinga pa lahko pride tudi do določenih sprememb osebnostnih lastnosti. Okolje (ljudje, s katerimi živi in dela) seveda zazna spremembe v njegovem vedenju, se nanje odziva in na ta način lahko posledično recipročno pride tudi do sprememb v podjetju.

Nam lahko še malo poveš o tem, kako poteka eno srečanje? Koliko časa traja? Koliko srečanj običajno izvedeš s klientom?

Srečanja so lahko precej različna, vendar v osnovi sledimo sledečemu: na začetku srečanja po kratkem »check-in« klepetu opredelimo kaj bo tema srečanja, kakšna so posameznikova pričakovanja in oblikujemo cilj, ki ga želi doseči. Potem posameznik čimbolj natančno opiše situacijo, oz. izziv na katerem želi delati, coach pa ga pri tem vodi in usmerja z vprašanji oz. povratno informacijo. Nadaljujemo s tem, kako je posameznik že skušal obvladati, rešiti opisani izziv, kaj je delovalo in kaj ne, potem pa skušamo pogledat širšo sliko, postavljamo različne strategije delovanja in izberemo za posameznika optimalno. Končamo navadno z oblikovanjem konkretnih korakov za izvedbo strategije, ki jih posameznik nato prakticira v vsakdanjem življenju – poklicnem ali zasebnem.

Srečanje traja uro, do uro in pol, koliko srečanj obsega en proces, pa je odvisno od predhodnega dogovora, želenih rezultatov in kompleksnosti izziva, s katerim prihaja posameznik. Krajši procesi trajajo 3-5 srečanj, daljši pa v povprečju eno leto do leto in pol, lahko pa tudi več. Moje izkušnje so, da se kratkotrajne, na rešitev usmerjene intervence zelo pogosto razvijejo v bolj dolgoročno sodelovanje. Ko posameznik začne odpirati določena vprašanja in vidi, kako lahko deluje drugače, se v tem procesu zelo hitro odpre še kup drugih področij, kjer vidi priložnosti za razvoj in coaching. In če ima to možnost, potem tudi nadaljuje s coachingom. Bolj ko rastemo, več stvari se nam še odpira, ki bi jih radi izboljšali.

Kakšen pa je profil strank? Je več moških ali žensk, starih ali mladih?

Težko bi definirala profil. Vodstveni coaching se večinoma izvaja z zaposlenimi na prvem in drugem nivoju organizacije. Navadno so to uspešni managerji ali posamezniki, ki imajo zelo močne strokovne in profesionalne kompetence, so pa morda šibkejši pri vodstvenih veščinah. Oz. so že dobri, pa bi jih želeli še okrepiti. Komunikacija in empatija sta namreč ključni pri vodenju in na tem področju prepoznajo, da lahko največ napredujejo s pomočjo coachinga. Profesionalni ali karierni coaching pa zajema širšo populacijo. Morda je tu nekoliko več moških.  Na osebne coachinge pa pogosteje pridejo ženske. Pridejo tudi moški, vendar mora ponavadi biti izziv zelo resen, da se odločijo za vstopiti v proces coachinga.

Kaj pa je merilo uspešnega coachinga? Se uspešnost spremlja tudi po končanem coachingu?

Spremljanje uspešnosti in doseganja ciljev je vedno sestavni del coachinga. Na začetku skupnega dela namreč opredelimo način dela in pričakovani rezultat ter kako bo posameznik vedel, da je dosegel ta rezultat. To je zelo pomembno. Če je to na primer vodstveni ali profesionalni coaching, opredelimo tudi, kako bodo drugi v organizaciji vedeli, da je želeni rezultat dosežen. Pri krajših coachingih (3-5 srečanj) vedno definiramo tudi, kaj bi posameznik želel kot rezultat posameznega srečanja. Cilji coachinga se lahko tudi spreminjajo, sploh če gre za dolgoročni coaching. Menim, da je ključno, da coach dobi povratno informacijo. Ne samo o končnih rezultatih, ampak na vsakem srečanju vprašamo, ali je določena strategija prinesla želeni rezultat, kaj je bilo dobro in kaj ne, kaj je bilo enostavno izpeljati, kje so bili izzivi in kaj bi posameznik morda lahko naredil drugače.

Skozi cel pogovor govoriva o individualnem coachingu. Ga je možno izvajati tudi v skupinah?

Ja, obstajajo tudi skupinski coachingi, ki se navadno osredotočajo na izzive, s katerimi se srečujejo vsi posamezniki te skupine. Pri timskih coachingih lahko gre na primer za izboljšanje medsebojne komunikacije ali pa povečanje učinkovitosti dela na določenem projektu.

Kakšno pa je stanje coachinga in coachev v Sloveniji v primerjavi s tujino? Veliko se govori o zakonski ureditvi psihoterapije, kako pa je pri coachingu in regulaciji tega področja? Ali obstajajo kakšni kriteriji, potrebni za dobrega coacha?

Ponekod v tujini v mednarodnih organizacijah je coaching že nekaj časa sestavni del izobraževanja vodij, v različnih oblikah in na različne načine. V Sloveniji je coaching v mednarodnih okoljih že dalj časa poznan in čedalje bolj uveljavljen način dela s ključnimi kadri, zadnja leta pa se vse bolj uveljavlja tudi med slovenskimi podjetji.

Glede regulacije področja coachinga menim, da le-to sicer lahko pripomore h kvaliteti, ampak ni to nujni, edini ali prvi pogoj. Vsekakor menim, da so pri coachingu še vedno najbolj pomembne kompetence osebne in poslovne integritete, strokovnosti in praktične izkušnje.

In še za konec – ker imaš veliko praktičnih izkušenj me zanima, kaj so zate tisti ključni dejavniki, ki omogočajo uspešen coaching?

Jih je kar nekaj, tu bi izpostavila po mojem mnenju 3 najpomembnejše. Kot prvo, mora biti posameznik motiviran za  spremembe ter pripravljen vložiti določen čas in energijo v proces lastnega razvoja. Na drugi strani je coach, ki mora biti strokoven, profesionalen, usmerjen na rezultate in z visoko stopnjo emocionalne inteligentnosti (predvsem pomembna je sposobnost empatije). Za vodstveni in executive coaching pa je ključno tudi poznavanje poslovnega okolja. Kot tretje pa se mora med njima ustvariti odnos zaupanja, spoštovanja in odprtosti, ki ga je treba tekom coachinga negovati in vzdrževati.