HRM / Odnosi z zaposlenimi / Organizacijske spremembe in razvoj / Pozitivno organizacijsko vedenje / Psihologija dela / Uspešnost in učinkovitost / Vodenje

“Zaupanje ustvarimo le s pristnim, avtentičnim vodenjem.” (intervju z dr. Evo Boštjančič)

V novembrski izdaji revije Naše omrežje je med drugim objavljen tudi zanimiv intervju z dr. Evo Boštjančič na temo vodenja. Vodenje je namreč veščina, ki se jo je potrebno naučiti in kot pravi dr. Eva Boštjančič, imajo nekateri morda v sebi več osnovnih predispozicij za vodenje kot drugi. A brez osebne rasti in dela na sebi bo tak potencial ostal neizkoriščen. Po njenem mnenju je uspešen vodja tisti, ki deluje na vseh ravneh etično, tako v zasebnem kot v službenem življenju, in je spoštljiv do vsakega posameznika v organizaciji.


 

Kaj so parametri osebnostne strukture posameznika, ki ga definirajo kot učinkovitega, dobrega voditelja?

eva2.png

“Predvsem mora biti vodja nekdo, ki ima integriteto, ki zna povezovati ljudi v smiselno celoto. Nekdo, ki je zmožen uglasiti svoj tim, da zveni kot simfonični orkester. In predvsem mora biti oseba, ki vodi transformacijsko, torej da spodbuja ljudi. To so tri stvari, ki naj bi jih imel vsak učinkovit, dober vodja. Zelo pomembno je tudi, da vsak vodja ve, kaj je vizija podjetja ali oddelka, kaj je njegov cilj pri tem in se obenem zaveda, kakšno vlogo imajo pri tem njegovi podrejeni. Znati jih mora pripeljati s čim manj škode in čim več koristi, tako za zaposlene kot podjetje, do zastavljenega cilja. Na cilju pa mora seveda svoje zaposlene tudi ustrezno nagraditi. Ta nagrada sploh ni samo denar, lahko je to lepa beseda, da smo opazili delo in da nadalje skomuniciramo prispevek posameznika pri doseganju skupnega cilja. Pomembne so kompetence, ki jih mora imeti vsak vodja, ne glede na to, na kakšnem položaju je, v kateri branži dela, zato tudi ne maram primerjave med javnim in gospodarskim sektorjem.”

“Predvsem mora biti vodja nekdo, ki ima integriteto, ki zna povezovati ljudi v smiselno celoto. Nekdo, ki je zmožen uglasiti svoj tim, da zveni kot simfonični orkester.

Bi lahko rekli, da slovenska kultura, ki ima zelo močne korenine v avstroogrski trdi vzgoji, s svojim poveličevanjem pretirane odgovornosti, ponižnosti in pridnosti tudi vpliva na slog vodenja?

“Zagotovo. Živimo na presečišču med Mediteranom in germansko kulturo in pri vodenju in življenju vzamemo od vsake kulture nekaj. Slovenci si želimo živeti zelo ležerno, radi imamo svoj prosti čas, hkrati pa želimo biti germansko točni, odgovorni, vzgojeni smo bili kot pridni, delovni. In delati moraš, da preživiš, je (bil) del naše kulture in vzgoje. Danes pa vemo, da sistem ni narejen tako, da bi bilo vse premosorazmerno. Povezava med izobrazbo in zaslužkom zagotovo ni več premosorazmerna. Kljub temu, da smo bili vzgojeni kot pridni delavci, ta pridnost ne prinese le k učinkovitosti, ampak ima včasih kot posledico tudi npr. izgorelost.”

Šolanja in izobraževanja s področja vodstvenih veščin zagotovo niso zadosten vložek v človeški kapital. Kaj je še tisto tako pomembno pri razvoju vodij?

“Šolanje je izjemno pomembno, saj odpira določena znanja, predvsem ko strokovnjaki na svojem področju postanejo vodje. To so resda strokovnjaki, ki nimajo psiholoških znanj, in jih niso imeli ne možnosti ne priložnosti nikjer dobiti. Zato se mi zdi prav, da se ljudje, ki postajajo vodje, na teh pomanjkljivih področjih šolajo. Pomembna znanja tako pridobijo na primer o tem, kaj pomeni delegiranje, da obstajajo različni tipi ljudi, ki jih lahko človek vodi ipd. Z vseživljenjskim šolanjem človek širi perspektivo in hkrati postaja bolj občutljiv na potrebe drugih. Dostikrat pozabljamo na to, da se človek lahko uči tudi vsak dan ob delu, in to s tem, ko sprejema odločitve, se sreča s konfliktno situacijo in jo reši. V takih situacijah rastemo tako strokovno kot osebnostno. Tu pa dolgoletne izkušnje, včasih tudi rotacije delovnih mest iz oddelka na oddelek, lahko prinesejo veliko koristi. Spomnim se raziskave, ki je preučevala rotacijo delovnih mest in je pokazala, da so ljudje, ki so v določenem času zamenjali več delovnih mest, naredili več korakov v karieri kot tisti, ki teh rotacij niso bili deležni.”

“Z vseživljenjskim šolanjem človek širi perspektivo in hkrati postaja bolj občutljiv na potrebe drugih. Dostikrat pozabljamo na to, da se človek lahko uči tudi vsak dan ob delu, in to s tem, ko sprejema odločitve, se sreča s konfliktno situacijo in jo reši. V takih situacijah rastemo tako strokovno kot osebnostno.”

Ali zaposleni tudi pričakujemo od vodij, da se bodo rasli ne samo v strokovnih veščinah, torej skozi formalna izobraževanja, ampak tudi osebnostno?

“Obe stvari sta zelo povezani. S strokovno rastjo vodje namreč dobijo tisto samozavest, osebnostno čvrstost, odpornost za suvereno sprejemanje odločitev in vodenje ljudi.”

Koliko je pri tem pomemben zgled, ki ga daje vodja svojim podrejenim?

“S čustvi se okužimo. Čustva pa se v vsaki organizaciji prenašajo predvsem od vrha navzdol. Vodja lahko z etično držo, ustreznim načinom komunikacije, spodbuja takšno vedenje tudi pri svojih neposredno podrejenih. Enako vpliven je tudi, ko komunicira neetično.”

“Kot vodja je tako pomembno biti tudi avtentičen, ranljiv človek, ki včasih dela napake tako kot vsi drugi. Tu nekateri vodje zaradi maske, ki jo nosijo kot vodje, izgubljajo na pristnosti. Mlada generacija take vodje zelo hitro prebere. Zato lahko zaupanje ustvarimo le s pristnim, avtentičnim vodenjem.”

Celotni intervju si lahko preberete s klikom na to povezavo.