Čustva na delovnem mestu so pogosto zanemarjena tema, saj ni neposredno jasno, da negativno vplivajo na delovni proces in zavzetost zaposlenih. Dolgo časa so bila v organizacijski psihologiji ignorirana, saj se je delovno okolje pojmovalo kot racionalno okolje, v katerem so čustva zgolj v napoto. Posebno pozornost so jim raziskovalci začeli posvečati šele takrat, ko so ugotovili, da z njimi lahko pojasnimo individualne in organizacijske izide. Pomen razumevanja in uravnavanje lastnih čustev je lahko pomemben del kariernega razvoja zaposlenih, ki z ustreznim odzivanjem pripomorejo k boljšim odnosom in uspešnosti organizacije.

Uravnavanje neustreznega čustvenega odzivanja se, splošno v psihologiji, pogosto pojavlja zgolj v povezavi z negativnimi čustvi, kot je npr. jeza. Metode uravnavanja jeze (ang. anger management) pogosto ne dosegajo strokovnih psiholoških standardov, saj gre za vsakodnevne nasvete, ki nimajo podlage v teoriji in raziskavah. Psihološko raziskane tehnike in metode pa se pogosto osredotočajo na rizične skupine kot so otroci, mladostniki, pacienti, zaporniki. Redko se tehnike in metode navezujejo na organizacijsko psihologijo.

Pri čustvih v povezavi z delom, ločimo dvoje:

(1) čustva, ki jih doživljamo med delom:

Čustva, ki jih doživljamo tekom dneva, so odvisna od osebnostnih in situacijskih dejavnikov.

(2) čustva, ki so del naših delovnih nalog oziroma čustveno delo:

Čustveno delo je uravnavanje čustev z namenom ustvariti primeren čustveni izraz v javnosti, kot nujen del naše zaposlitve. Zajema regulacijo izkušenj in izražanja čustev ter preokvirjanje. Zajema tako podane čustvene zahteve, regulacijo čustev zaposlenega in izvedbo oziroma igranje čustev (ang. emotional performance). Tako kot vsakodnevna čustva je odvisno od dispozicij posameznika in trenutnega počutja, čemur se kot ključna komponenta pridružujejo tudi zahteve okolja oziroma organizacije.

S čustvenim delom se zaposlena oseba sreča v vsaki interakciji. Ne glede na lastno počutje se mora vesti v skladu s pravili (organizacije ali splošnimi družbenimi normami). Kot primer, izjemno pozitivno počutje posameznika se kot tako ne sme izražati, če je v interakciji, ki zahteva nevtralen ali negativno čustven odziv in obratno. Ozaveščanje o problemu čustvenega dela in njegovih posledicah je tako uporabno na vseh ravneh organizacije. Začne se pri zaposlovanju in nadaljuje tekom delovnih nalog. Nedvomno je o tematiki, v prvi vrsti, potrebno izobraziti kadrovnike in vodje, da ti razumejo njeno razsežnost in pomen na delovnem mestu. Izobraževanje o tematiki in delavnice ustreznih načinov čustvenega dela pa lahko koristijo vsem zaposlenim. Nekateri to sicer počnejo že rutinsko, vendar lahko z ozaveščanjem o svojem početju, razumejo morebitne negativne izide čustvenega dela. Zaposleni, ki reagirajo neprimerno, pa se lahko naučijo, kako bi lahko v določenih situacijah primerneje odreagirali. Pri izobraževanju je še posebej pomembna kvalitetna obravnava v primerih stalnega stika s strankami, klienti, javnostjo.

Začetna faza je tako podrobno spoznavanje tematike, šele, ko teoretično znanje imamo, pa se lahko lotimo konkretnega dela. V organizaciji je potrebno jasno postaviti pravila čustvovanja in njihovega izražanja. Ta pravila morajo biti konkretna in predstavljena vsem zaposlenim ter bodočim zaposlenim. Za zmanjševanje negativnih posledic lahko skrbimo preventivno z delavnicami čustvene inteligentnosti, s strokovno čustveno oporo zaposlenim, številnimi odmori pri pogostem in zahtevnem čustvenem delu. Kjer je možno, naj se delavce, ki se ukvarjajo s konkretnim delom, razbremeni dodatnega čustvenega dela. Spremljanje dela in kvalitetne povratne informacije, zaposlenemu omogočijo napredek pri lastnem uravnavanju čustev na delovnem mestu.

Več o uravnavanju čustev na delovnem mestu in čustvenem delu si lahko preberete v seminarski nalogi Ane Reberc.