V novem blogu avtorica izpostavlja, kako pogosto se v organizacijah osredotočamo na naloge in cilje, pozabljamo pa na čustva zaposlenih, odnose in vrednote. Opominja, da je ključno za oblikovanje uspešne organizacijske kulture sistematično komunicirati o viziji in vrednotah ter spoštovati in ceniti zaposlene.
Avtorica: Eva Boštjančič
Danes radi beremo in se pogovarjamo o velikih stvareh – o pomanjkanju hrane na svetovnem trgu, o vojnah in o podnebnih spremembah, kot tudi o potrebni trajnostni usmerjenosti, javnem zdravju, socialnih stiskah. V teh besedah pa ni ljudi, kot tudi ni posameznika. Tudi na ravni delovnih organizacij se pogovori pogosteje vrtijo o zviševanju delovne zavzetosti, o potrebi po vedno večji učinkovitosti, o prevelikem absentizmu, a redkeje o čustvih zaposlenega, njegovih kariernih ambicijah, o njegovih napakah, o stiskah, ki jih doživljajo vodje, ko morajo začeti odpuščati. Pred leti sem se udeležila sestanka pri rektorju Univerze v Ljubljani in pol ure je govoril o »potrebni internacionalizaciji univerze«, pri čemer niti enkrat ni omenil nas, zaposlenih, naših izzivov in naših potreb. A kot pravi Mali Princ, bistvo je očem nevidno, kajne?
Majhno ali veliko
A kaj v življenju šteje? Šteje prvi nasmeh našega potomca, šteje prvi objem dveh zaljubljencev, prvi ples, pa tudi prijateljičine besede, ki jih ne bom nikoli pozabila, vonj domače vrtnice, glasba, ki me spominja na poletne dni, boleče zadnje slovo od drage osebe.
Na delovnem mestu vse prepogosto analiziramo, planiramo in delegiramo aktivnosti, ki so pomembne za vse nas. Da bomo boljši, učinkovitejši, manj bolni, bolj ustvarjalni. V resnici pa je temelj za oblikovanje organizacijske kulture veliko globlji. Če želimo vzpostaviti kulturo zaupanja in spoštovanja, kulturo, ki bo usmerjena k inovativnosti in uspehu, smo primorani pogledati sami vase, se ustaviti in začeti sistematično komunicirati o naši viziji ter o naših vrednotah. Ne poznam organizacijske kulture, ki bi bila zgolj natisnjena in obešena na steno in tudi ni organizacijske kulture, ki bi jo diktiral le direktor.
Kaj je organizacijska kultura?
Organizacijsko kulturo lahko opišem kot korenine mogočne slovenske lipe. Korenine, ki so široke, globoke in med seboj prepletene. Kultura se zajeda v vse ravni vsake delovne organizacije, izhaja iz naše preteklosti in gleda v prihodnost. Oblikuje se postopoma in za njeno spreminjanje je potrebno veliko truda. Ko svetujem delovnim organizacijam, pravim, da če želimo spremeniti organizacijsko kulturo, moramo o spremembah kominicirati vsi, na vseh nivojih, v prav vsaki situaciji. Pri tem moramo biti dosledni, vztrajni in morda bomo čez dve do tri leta zaznali, da se stvari spreminjajo. Na bolje.
Besede, besede, besede
Organizacijska kultura smo zaposleni, so tudi naši štipendisti, študenti, naši upokojenci in naše stranke oz. uporabniki. Organizacijsko kulturo sooblikujejo naše vrednote, naša formalna in neformalna srečanja, načini, kako komuniciramo. Ni ravno prijetno odpreti spletno stran uglednega slovenskega delodajalca in brati floskule o zavajajočem »čudovitem in vzpodbudnem« delovnem okolju – kaj vse nudijo zaposlenim, na kako kreativne načine jih bogato nagrajujejo, koliko možnosti imajo za karierni razvoj. A realnost je drugačna –neosebni selekcijski intervjuji, nična fleksibilnost, minimalna avtonomija, spregledani zaposleni.
Verjamem, da morajo biti stvari v življenju usklajene, kot jin in jang. Da če nekaj napišemo, to tudi verjamemo in ob priložnosti to tudi naredimo. Da pa lahko svoja vedenja podkrepimo še z besedami. In beseda ni konj, kajne? Zato je pomembno, da pri oblikovanju, spreminjanju in ohranjanju organizacijske kulture skrbno načrtujemo komunikacijo z zaposlenimi kot tudi z drugimi javnostmi. Da beseda prosim ni redkost, da nam beseda hvala ne gre težko z jezika, da beseda oprosti ni izjema. Če želimo zagotoviti psihološko varno okolje, moramo oblikovati takšno kulturo, da lahko drug drugega opozarjamo na napake, ali da se upamo vprašati, ko nečesa ne vemo ali ne znamo.
Uporabljene besede so odraz naših organizacijskih vrednot
Vsekakor pa so besede tudi odraz naših vrednot. Besede, s katerimi sprejmemo novozaposlenega prvi dan na delovno mesto, besede, s katerimi pokažemo spoštovanje in zahvalo za dobro opravljeno delo, kot tudi besede, ki jih nekomu izrečemo, ko našo organizacijo zapušča.
Za konec z vami delim e-pismo, ki ga je predsednik uprave ugledne mednarodne poslovne skupine ob napovedanem odhodu ključnega zaposlenega poslal vsem sodelavkam in sodelavcem. In se sprašujem, ali bi lahko takšno obvestilo napisal tudi slovenski delodajalec?
Drage kolegice in kolegi,
Luka Bratina, poslovni direktor in vodja korporativnih operacij na področjih mehatronike, tiskanih vezij in plina ter vodja poslovne enote za plin in izvršni direktor podjetja GOOD v Milanu, bo iz našega podjetja na lastno željo odšel 30. junija 2024.
Žal nam je, da se je tako odločil. Luka Bratina je bil v skupini GOOD od marca 2019, trdo je delal za interese GOOD-a, saj je kot član višjega vodstvenega tima GOOD zelo cenjen in spoštovan.
Luka Bratina bo do svojega odhoda postopoma predajal svoje naloge in področja odgovornosti. Do takrat vas prosimo, da mu pri opravljanju njegovih nalog še naprej pomagate po svojih najboljših močeh.
Za odlično delo v skupini GOOD se Luki zahvaljujemo in mu želimo vse najboljše pri njegovem novem kariernem izzivu.
John Smart, predsednik uprave
PSIHOLOGIJA DELA 