Predstavljamo eno od metod spodbujanja usposabljanja zaposlenih. Usposabljanja so pomembna predvsem z vidika, ker imajo ogromen učinek na produktivnost, zavzetost, mehke veščine in podobno pri zaposlenih. Zato je potrebno ugotavljati, katero usposabljanje je bilo učinkovito in katero ne.

Kaj je usposabljanje? Gre za stopnjo pridobljenih veščin in znanja, ki so ga udeleženci usvojili tekom treninga in ga znajo uporabiti. Seveda pa je potrebno ločevati med bolj učinkoviti in manj učinkoviti metodami usposabljanja. Ena izmed najbolj uveljavljenih metod za merjenje učinkovitosti usposabljanja je merjenje učinkovitosti s pomočjo Kirkpatrickovega modela.

Kirkpatrickov model sestavljajo štiri ravni merjenje učinkotivosti: reakcije (Reactions), raven učenja (Learning), raven vedenja (Behaviour) in raven rezultatov (Results). Pri evalvaciji učinkovitosti usposabljanja je sodeč po tem modelu potrebno pričeti na ravni reakcije, nadaljevati pa do ravni rezultatov.

Kirkpatrickov model je uporabljen na mnogo področjih, npr. na področju zdravstva, izobraževanja, vodenja in tako dalje. Podprle so ga mnoge raziskave, množično pa je tudi uporabljen v praksi. Tekom svoje zgodovine pa je pridobival veliko različic, avtorji ga pa še v sedanjosti znova in znova preoblikujejo.

Kratka predstavitev Kirkpatrickovega modela

• Namen Kirkpatrickovega modela: merjenje učinkovitosti usposabljanj oz. sistematično ugotavljanje, če smo dosegli cilje usposabljanja na različnih ravneh. Preverjamo zadovoljstvo, znanje, spremembo vedenja udeležencev, rezultate, ki jih ima usposabljanje za podjetje itn.
• Ciljna populacija: za evalvacijo kakršnihkoli usposabljanj – lahko ga uporabijo vodje, kadrovske službe, izvajalci usposabljanja itn.
• Potek izvedbe: sprva naredimo analizo potreb v organizaciji, nato določimo cilje usposabljanja, nato se določijo metode in načrti vrednotenja. Sledijo štiri ravni strategij vrednotenja – (a) na prvi ravni se osredotočamo na percepcije udeležencev glede usposabljanja, (b) na drugi ravni merimo znanje in veščine, ki so jih udeleženci pridobili tekom usposabljanja, (c) na tretji ravni merimo, v kolikšni meri lahko udeleženci pridobljeno znanje in veščine uporabljajo na delovnem mestu in (č) na četrti ravni merimo izid usposabljanja za podjetje.

Seveda ima model tudi svoje pomanjkljivosti, predvsem pa ga morajo izvajati kompetentni in usposobljeni uporabniki. Več o sami metodi pa si lahko preberete v seminarski nalogi Monike Špital.

Vabimo pa vas, da si preberete tudi svežo slovensko raziskavo o Kirkpatrickovem modelu, ki sta jo v slovenskem okolju izvedli Monika Špital skupaj s profesorico dr. Evo Boštjančič. Povzetke raziskave si lahko preberete tukaj.