V svetu, kjer digitalizacija preoblikuje prav vse, od industrij do vsakodnevnih delovnih procesov, se pojavlja vprašanje: kaj to pomeni za vodenje? Vodje se danes pogosto znajdejo razpeti med številkami, poročili in procesi, pri tem pa jim zmanjkuje časa za tisto, kar je srčika njihove vloge – ljudi. Prav tu pa digitalizacija skriva veliko priložnost: omogoča, da se vodje znova posvetijo svoji najpomembnejši nalogi – vodenju s človeškim obrazom.
Avtorica: Jerica Urbančič Menih, mag. psih
Jutranji ekipni sestanek. Izjemno sposoben, strokoven in izkušen direktor. A med sestankom je deloval napol odsotno. In to ne zato, ker ga tema ne bi zanimala, ampak ker je bilo njegovo telo tam, misli pa pri neskončnih zahtevah in projektih v teku in hkrati že na naslednjem klicu. Ko sem ga vprašala, koliko časa tedensko posveti svoji ekipi, se je nasmehnil in rekel: »A šteje tudi, ko jih zjutraj pozdravim?«
V tistem trenutku sem začutila, da nekaj ni tako kot bi lahko bilo ali celo moralo biti. Da smo ustvarili sistem, v katerem so vodje ujeti med številkami, sistemi, poročili in procesi – medtem ko jim zmanjkuje časa za tisto, zaradi česar so sploh postali vodje: za ljudi.
Temelji vodenja so univerzalni
Digitalizacija korenito spreminja industrije, delovne organizacije, delo, sodelovanje. Zato seveda učinkuje tudi na vodenje – spreminja uspešne in učinkovite vodstvene strategije in pristope. Več o tem lahko preberete tukaj. A pri ljudeh veljajo drugačne zakonitosti, naša narava ostaja praktično enaka. Kaj to pomeni za vodenje? In kaj to prinaša vodjem v prihodnosti? Kakšna pa je pri vsem tem vloga psihologov?
Raziskava ugotavlja, da so temelji vodenja univerzalni. Ne glede na čas ali tehnologijo je vodja tisti, ki upravlja in uvaja spremembe, prevzema odločanje, usmerja in ustvarja vizijo. To potrjuje tudi zgodovinska perspektiva – v vseh obdobjih so obstajali vodje.
Vodja prihodnosti – med tehnologijo in ljudmi
Vodje so enotni – menijo, da bo vodja v prihodnosti ostal ključen, bo pa njegova vloga drugačna. Iz odločevalca se bo prelevil v voditelja, mentorja, sodelavca, učitelja. Enako velja za osebni pristop in človeški stik, ki bosta po mnenju vodij celo še bolj pomembna. Vodenje bo podprto s tehnologijo, digitalizacijo in umetno inteligenco, kar bo vodjem omogočilo, da se več in bolj poglobljeno ukvarjajo s temelji vodenja in imajo na voljo dovolj časa za ljudi. Lahko bi rekli, da digitalizacija nikakor ni konec človeškega vodenja, ampak pravzaprav priložnost za vodje, da spet postanejo predvsem vodje.
Digitalizacija nikakor ni konec človeškega vodenja, ampak pravzaprav priložnost za vodje, da spet postanejo predvsem vodje.
Vloga psihologov
Prav psihologi lahko ključno prispevamo in podpiramo vodje, da so in bodo uspešni v digitalni dobi. Pri selekciji vodij je treba upoštevati značilnosti digitalnega okolja, v katerega prihaja. Tradicionalne kompetence, kot so tehnično znanje in izkušnje, ostajajo pomembne, a ključne postajajo mehke veščine in digitalna pismenost. Zelo pomemben pa je razvoj vodij, ki mora vključevati sistematično pridobivanje digitalnih in ostalih veščin, ki pripomorejo k temu, da je vodja uspešen. Ključne pa so tudi mehke veščine in zaradi hitro spreminjajočega se okolja tudi vseživljenjsko učenje.
Večina literature, analiz in projektov, ki se ukvarjajo z vodenjem v času digitalizacije, je pripravljenih predvsem z menedžerskega oziroma ekonomskega vidika. Redko se s področjem ukvarjajo psihologi. Prav psihološki vidiki pa so lahko pomembna dodana vrednost tako teoretsko kot tudi praktično. Psihologi lahko doprinesemo predvsem na naslednjih področjih: trg dela, organizacijska kultura in klima, delovna učinkovitost, veščine in kompetence zaposlenih in vodij, motivacija pri delu, medosebni odnosi na delovnem mestu, stres in izgorelost, ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem, selekcija in zaposlovanje kadrov, izobraževanje in razvoj zaposlenih, organizacijske spremembe, psihološko testiranje in ocenjevanje, karierni razvoj in načrtovanje, psihološka varnost v organizaciji, organizacijska preobrazba, psihološka odpornost, stališča in percepcija vodenja.
Vsak lahko v svojem okolju dodaja psihološke poglede, v mislih imamo ljudi in na podlagi tega iščemo, zagovarjamo in uvajamo optimalne rešitve v podjetjih. Trdno verjamem, da je to izjemno koristno za vse deležnike – za zaposlene, za vodje ter posledično tudi za podjetja, njihovo uspešnost in rast.
O slovenski raziskavi
Članek temelji na raziskavi, v kateri je sodelovalo 18 članov uprav ali direktorjev, ki so bili zaposleni v velikih slovenskih delovnih organizacijah. Vodje so bili v povprečju stari 48 let, imeli 23 let delovnih izkušenj in vodili 440 ljudi v delovnih organizacijah s povprečno zaposlenimi 1554 ljudmi. Raziskava je bila eksploratorne narave, uporabila sem kombinirano metodo. Večji del raziskave je bil kvalitativne narave – uporabila sem individualni polstrukturiran intervju, pristop je bil v tem delu induktiven in interpretativen. V kvantitativnem delu raziskave pa sem uporabila vprašalnik, ki je vseboval velikih osem kompetenc po Bartramu.
Predlagana literatura
- Urbančič J. (2025). Učinki digitalizacije na vodenje v velikih slovenskih delovnih organizacijah. Magistrsko delo. Dostopno na https://repozitorij.uni-lj.si/IzpisGradiva.php?id=167534
- Bartram, D. (2005). The great eight competencies: A criterion-centric approach to validation. The Journal of applied psychology, 90(6), 1185–1203.
Vabljeni, da vpišete svoj elektronski naslov in se naročite na naše objave. Tako boste vedno obveščeni, ko bomo objavili nov prispevek.
PSIHOLOGIJA DELA 